北京市第三中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）京03民终9451号

上诉人（原审被告、原审原告）：柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司。

法定代表人：邓坚，董事长。

委托诉讼代理人：梁燕玲，北京市金杜（珠海）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：刘飘，北京市金杜律师事务所实习律师。

被上诉人（原审原告、原审被告）：张天慧，女，1975年3月9日出生，汉族，住黑龙江省哈尔滨市。

委托诉讼代理人：房健，北京市中闻律师事务所律师。

上诉人柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司（以下简称柯惠公司）因与被上诉人张天慧劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初57699号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

柯惠公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，依法改判柯惠公司解除与张天慧的劳动关系合法，柯惠公司无需向张天慧支付违法解除劳动关系的赔偿金667311.75元；2.撤销一审判决第二项，依法改判柯惠公司无需向张天慧支付2019年6月1日至2019年6月20日期间扣减的工资25916.41元；3.撤销一审判决第三项，依法改判柯惠公司无需向张天慧支付2018年8月1日至2019年6月20日期间的年终双薪33254.83元；4.判令本案一审及二审诉讼费用由张天慧承担。事实和理由：一、《员工手册》明确规定员工休假需事先获得主管批准。张天慧在没有获得事先批准的情况下休假十五个工作日，系柯惠公司有权解雇的严重违纪行为，一审判决认定解除违法，属于认定事实错误。《员工手册》明确规定，员工假期申请需获有关主管批准后方可生效。也就是说，员工休假需获得其主管的事先批准，获得批准后方可休假，否则属于未经批准擅自缺勤，构成旷工。根据《员工手册》的规定，员工连续两天以上（含两天），或一年内累计三天以上（含三天）旷工的，属于严重违纪行为，柯惠公司有权解雇。一审判决认定，张天慧曾在办公系统中提出2019年5月7日至5月9日、5月15日至5月30日的年休假申请，柯惠公司于2019年6月对该申请进行了审批。前述事实已经能够证明张天慧未事先获得批准即擅自休假，该情形违反了《员工手册》的规定，柯惠公司据此解除劳动关系应属合法。一审判决未审查前述重要事实而认定解除违法，属于认定事实错误。二、柯惠公司提交的证据能够证明柯惠公司的主管对张天慧的休假申请未予批准，2019年6月的审批系误批，一审判决未予采信，认定解除违法，属于认定事实错误。柯惠公司提交的证据已经形成证据链，能够说明张天慧的主管因张天慧未能完成工作，不适宜休假，未批准其2019年5月7日至5月9日、5月15日至5月30日的休假申请，但张天慧在未获批准的情况下擅自休假。2019年6月，张天慧的主管因误操作在系统中点击同意休假，发现后向柯惠公司人力系统说明情况并申请更正，前述证据能够证明张天慧的主管对张天慧的休假申请未予批准，2019年6月的审批系误批。退一步说，即使一审判决不采信柯惠公司误批休假申请的主张，亦不妨碍其认定张天慧未事先获得批准即擅自休假这一事实，一审判决认定解除违法，属于认定事实错误。三、一审判决以柯惠公司对张天慧休假并非完全不知情为由，认定解除违法，属于认定事实错误。一审判决认为，从张天慧提交的签证申请等证据，可以看出柯惠公司对张天慧休假并非完全不知情，因此不属于擅自休假不属于旷工情形，系对《员工手册》关于假期申请及旷工解雇规定的错误认定。柯惠公司配合员工办理签证材料不等同于柯惠公司批准员工的假期申请，在《员工手册》明确要求员工休假需获得其主管的事先批准的情况下，即使认为柯惠公司对张天慧休假并非完全不知情，也不能证明张天慧按照《员工手册》的规定获得事先批准后才进行了休假，仍然属于《员工手册》规定的严重违纪行为，柯惠公司据此解除劳动关系，应属合法。一审判决以此为由认定解除违法，属于认定事实错误。四、因张天慧旷工十五个工作日，柯惠公司有权不予支付旷工期间的工资。如上所述，张天慧在没有事先获得主管批准的情况下休假十五个工作日，属于《员工手册》规定的旷工情形。柯惠公司有权不予支付张天慧旷工期间的工资，故有权在张天慧2019年6月的工资中相应扣减。因此，柯惠公司无需向张天慧支付2019年6月1日至2019年6月20日期间扣减的工资25916.41元。五、柯惠公司与张天慧不存在年终双薪的约定，一审判决认定张天慧享有年终双薪属于认定事实错误。柯惠公司与张天慧不存在年终双薪的约定。双方签订劳动合同约定的工资、福利及奖金为张天慧的全部薪酬，而劳动合同中没有年终双薪的约定。因此，一审判决认定张天慧享有年终双薪并判决柯惠公司向张天慧支付年终双薪，属于认定事实错误。

张天慧辩称，同意一审判决，不同意柯惠公司的上诉请求和理由。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

张天慧向一审法院起诉请求：判令柯惠公司支付张天慧：1.违法解除的赔偿金924195.09元；2.2019年6月21日至2020年4月20日期间的工资损失440092.9元；3.2019年6月1日至2019年6月20日期间克扣的工资25916.41元；4.2018年8月1日至2019年7月31日期间的年终双薪37463元。

柯惠公司向一审法院起诉请求：1.无需支付张天慧2018年8月1日至2019年6月20日期间的年终双薪33266.33元；2.请求张天慧返还一台HP笔记本电脑（840G2型号，序列号×××）以及一台NewiPad平板电脑（32GBWLAN型号，序列号×××）。

一审法院经审理认定事实如下：张天慧以柯惠公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求柯惠公司撤销2019年6月20日作出的《解除劳动合同通知书》、继续履行双方原劳动合同，并支付工资损失、福利津贴、克扣的工资、年终双薪及社保补贴等。2020年6月2日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2020]第03161号裁决书，裁决：1.柯惠公司支付张天慧2018年8月1日至2019年6月20日期间年终双薪33266.33元2.驳回张天慧的其他仲裁请求。柯惠公司、张天慧均不服仲裁裁决，均诉至一审法院。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，一审法院认定事实如下：张天慧于2009年1月12日入职柯惠公司，工作地点为北京市朝阳区，双方于2015年1月12日签订无固定期限劳动合同，其正常工作至2019年6月20日，后柯惠公司以张天慧旷工为由解除劳动关系，双方因此产生争议成诉。

对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：

1.关于劳动关系解除情况。

柯惠公司主张张天慧未经批准擅自休年假，属于旷工，违反公司员工手册的规定，因此合法解除双方劳动关系，就其主张，柯惠公司提交如下证据：

证据1.签订于2015年1月12日的《劳动合同》，载明：本合同为无固定期限合同。工资和福利：员工的工资和福利具体参看聘用通知函。公司可以基于公司经济状况、员工的工作态度和表现、适用的消费者物价指数和其他相关因素每年根据政策对员工的工资进行审定，基于其经营需要、员工职务、岗位或工作地点的调整，按照政策合理调整员工的工资。公司可将下列费用和款项从付给员工的工资中扣除：任何法院判决或仲裁裁决中要求公司从员工的工资报酬中扣除的费用；根据本合同或双方签订的其他协议，或根据适用法律应由员工付给公司的损害赔偿；根据适用法律及政策之规定须从员工的工资报酬中扣除的个人所得税、社会保险金及住房公积金……。劳动纪律：员工应严格遵守所有适用法律和政策，并应维护公司的权利、利益和声誉。员工不应直接或间接参与其向公司负有的职责有冲突的任何活动，或其他滥用其岗位权利的活动，员工忠诚并恪尽职守履行其岗位责任，严格遵行其职责授权……。终止及解除：……双方协商一致，可以随时解除本合同，解除于双方商定日期生效。由员工提出解除的，公司可以不予支付经济补偿金。员工如违反本合同或严重违反法律及政策，公司有权解除本合同并且解雇员工。上述解雇并不解除员工根据本合同应承担的责任。将会使公司有权解除本合同并解雇员工的情形包括但不限于以下情形：……员工严重违反政策，包括但不限于以下情况：在应聘时，员工向公司提供了不真实、令人误解的信息，或是故意不披露或隐瞒可能影响公司聘用决定的信息。员工对公司实施任何竞争、欺诈、谋取私利或任何其他不诚实行为，并且不管此等行为是否给公司造成实际经济损失……在公司《员工手册》中规定的其他严重违反任何政策的情况……。

证据2.中国（上海）自由贸易试验区管理委员会出具的《准予企业实行其他工作时间制度决定书》。载明：根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，经研究，同意柯惠公司高级管理、外勤、销售岗位人员自2018年7月10日至2019年7月9日期间实行不定时工作制，对于实行不定时工作制的员工，公司应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假的权利……。

证据3.发送日期为2016年5月25日的新版《员工手册》正式定稿的电子邮件及日期为2016年6月15日的《员工手册收讫声明》、公证书。其中《员工手册》的主要内容包括公司简介、雇佣政策、薪酬福利、假期、绩效管理及人才发展、员工行为规范等，其中：第二章，薪酬福利：……2.薪资的构成：员工工资总额由基本工资、津贴及奖金组成。薪资的发放：公司的发薪日为每月28日，如遇节假日或周末，将提前至假期前的最后工作日。工资所属日期为当月1日至月底。每年的7月发放上一年度的年终绩效奖金及年终双薪（第十三薪）……4.年终双薪：相当于员工的一个月基本工资。年终双薪的计算周期为每年的8月1日至下一年的7月31日，并按发放当月的基本工资为基数计算。员工如在年终双薪计算周期中间离职，年终双新将根据实际发生的日历日天数按比例进行计算。计算后的年终双薪将在员工完成离职手续后与最后的薪资一起发放。第三章，假期：年假：……2.年假根据员工在公司服务年限进行计算，员工入职第一年可享受12个工作日的年假，之后服务每满一年增加一天，最多不超过20个工作日，年假已经包含员工的法定年休假，若员工应得法定年休假高于员工每年可享受的年假，则以法定年休假的天数为基数进行累加计算……9.旷工：员工未经批准擅自缺勤且事后未以正当理由进行补假，或是谎报、伪造证明或以其他不正当手段骗取假期，或是于假期满后不复工且无合理解释的，均视为旷工。公司将根据实际情况按照本手册第七章员工行为规范的规定处理。本手册中的“缺勤”指的是员工在一个工作日内迟到、早退和/或中途离岗合计时间超过四个小时。10.请假手续：员工申请以上假期，均需通过在线请假系统提交“假期申请”，并获得有关主管和人力资源部批准后方可生效。员工因突发事件未能按上述程序请假，则应在当日电话通知主管，并在恢复正常上班的当日补办有关手续。申请一周以上的假期需提前一周提出申请，以便主管协调工作安排。第七章，员工行为规范：……7.纪律处分：对违反劳动合同和/或员工行为规范等公司政策的行为，将依据行为性质、主观过错及已造成的后果的严重性给予如下处分：口头警告、书面警告、停职、降职以及解雇（解除劳动合同）……7.3解雇适用于员工严重违规行为，包括但不限于：……7.3.8旷工、或工作时间内不在工作状态且失去联系，连续两天以上（含两天），或一年内累计三天以上（含三天）的……。

《员工手册收讫声明》载明：我已经仔细阅读并充分理解《员工手册》的内容，同意接受及遵守员工手册及所有相关公司政策的规定，并承诺会自行保管好员工手册及所有相关公司政策。同时，我也清楚知道公司会根据需要，对本手册中涉及的政策或程序进行更新，并在公司内部渠道中予以公布，不再另行通知……。该声明中有“张天慧”的签字确认信息。

证据4.电子邮件、公证书。其中电子邮件的主要内容为：

2019年5月30日，Aileen×××发送给Lisa×××的关于张天慧请假情况的电子邮件，主要内容为：Aileen×××询问其是否了解张天慧2019年5月7日至5月9日、5月15日至5月30日申请休假以及为何没有予以批准的原因及情况。Lisa×××回复称：因为之前张天慧对布置的工作置之不理，拒不执行，没有任何工作汇报，对于公司的沟通建议态度很不好，认为在现在的情况下不适宜休假，所以没有批复她的休假申请。

2019年5月31日，Aileen×××发送给张天慧电子邮件，主要内容为：邀请张天慧于2019年6月3日参加电话会议，说明2019年5月7日至5月9日以及2019年5月15日至5月30日擅自缺勤的情况。

2019年6月3日，公司人力资源部发给Aileen×××关于张天慧年假申请记录情况的电子邮件。显示：张天慧申请了2019年5月7日至5月9日、5月15日至5月30日期间的年休假。

上海市徐汇公证处出具的（2019）沪徐证经字第13154号、2796号、2797号三份《公证书》。上述《公证书》的主要内容为：柯惠公司请假系统显示：张某在2019年6月3日批准了张天慧的年假申请。柯惠公司人力资源系统显示张某于2019年6月14日提出咨询申请：“张天慧5月份的休假，我是没有批准的，但是6月份我为了清空inbox中的内容误操作点了批准按钮，请帮助更改过来”，但相关工作人员回复称：该审批操作无法撤回。张天慧在2019年6月4日回复公司的电子邮件中称：“在昨天的电话会议上，（我相信您已经录音了）您可以回放反复听一听，您反复大声质问我的问题是我有没有除了系统之外提交休假申请之外通过其他方式联系我的经理，您在下面邮件里面又改成了批复，对于作为普通员工的我来说您的标准总是在变化，导致我很迷茫。关于管理者在下属休假自己内心明明知道没有批准的情况下为什么不第一时间进行提醒和告知，而是在年假最后一天由其他部门发现？是否涉嫌钓鱼？关于您昨天电话会议您说我的经理把拒绝批复我休假的理由发给了您，并且时间是在我休假结束之后。我的疑问：1.我是当事人，为什么我没有收到邮件？2.是否可能为报复行为？3.是否有串通的可能性？4.是否在某些压力下的非出于本人意愿的表达？Askhr是公司的HR系统吧？我昨天打过电话，回复是我的经理目前可以对我的休假状态进行批复，没有任何问题，请问公司到底有几套标准？……”。

证据5.《解除劳动合同通知书》。主要内容为：张天慧：你于2015年1月12日与柯惠公司签订劳动合同，目前担任区域销售经理，公司在此通知你，由于你严重违反公司的内部规章制度，现公司依据你的劳动合同、公司的内部规章制度，特别是《员工手册》第七章第7.3.8的规定和《劳动合同法》第39条的规定，决定解除与你的劳动合同。你与公司的劳动关系于2019年6月20日解除……。

张天慧认可前述证据1、2的真实性，但不认可证明目的；张天慧不认可证据3的真实性及证明目的，并主张其未收到《员工手册》，但不申请对证据3中“张天慧”签字的真伪进行鉴定。张天慧不认可证据4中Aileen×××于2019年5月30日发送给Lisa×××的关于张天慧请假情况的电子邮件的真实性，认可Aileen×××于2019年5月31日发送给张天慧电子邮件以及公司人力资源部于2019年6月3日发给Aileen×××关于张天慧年假申请记录情况的电子邮件的真实性，不认可该证据中公证书的真实性及证明目的，并主张其提起的休年假申请均已经过审批，不存在“误批”的情况。张天慧认可证据5的真实性，但不认可证明目的，并主张其不存在擅自休年假的情况，柯惠公司违法解除双方劳动关系，现其已找到新的工作单位，故要求柯惠公司赔偿其违法解除劳动关系的赔偿金，就其主张，张天慧提交如下证据：

证据1.法国驻华使馆签证申请（复印件）。主要内容为：张天慧女士自2009年1月12日开始在本公司任职。2019年5月14日至2019年5月30日张女士将前往贵国旅游。包括机票、交通、食宿和健康保险在内的全部费用均由其自己承担。张女士将按照原计划如期返回中国，而且在结束法国之行后继续在本公司工作。张天慧，职务：区域销售经理，月薪37463元，如申请得到批准，不胜感激之至。此致，HR姓名：周某，该申请签字处有“周某”的签字及柯惠公司的公章。

证据2.2019年3月，tianhui×××@×××.com与pansy×××@×××.comd之间的往来电子邮件，主要内容为：张天慧表示想办理法国签证询问单位填写美敦力还是COVIDIEN,并表示需要出具公司的营业执照，组织机构代码。pansy×××表示如果是签证中心是指您的领导的话，需要您的领导签字，如果是指HR部门开具人员的话，我们将填写经办人信息，后其表示张天慧所需的证明已经盖章准备好，并通过TNT快递邮寄。

证据3.电子客票行程单，载明：张天慧订购了2019年5月30日赫尔辛基至北京的机票。

证据4.《在职证明》，主要内容为：致美利坚合众国驻华大使馆领事部：兹证明张天慧2009年1月12日起在我公司任SI疝产品部北区销售经理一职。我公司批准其在休假期间（2017年8月8日到2017年8月15日）赴美旅行，一切费用由其本人承担。我公司保证在其出国期间为其保留职位，回国后继续在我公司工作。该证明该有柯惠公司的公章及人事专员“杭某”的签字确认信息。

证据5.休假系统截图，显示张天慧的2019年5月7日至5月9日、2019年5月15日至5月30日的年假申请均通过审批。

证据6.张天慧与Aileen的电话录音，主要内容为：Aileen：噢，这个事情我们也跟Lisa确认了，因为在30号的时候我们和Lisa确认她说她没有批，后来我们到系统上面的确发现这几天的假批了。所以我们就和Lisa确认，Lisa给我们邮件是说你在6月份的又请了几天假，在系统里面有很多Task在workday需要去操作，所以她误操作了那个批处理。张：这个是你们管理的问题，跟我没有关系……她说是误点就是误点啊……。

证据7.张天慧与高某的微信聊天记录。主要内容为：张天慧表示五月份要去法国和瑞士，双方沟通办理签证等事宜，张天慧发送了个人旅游签证表、中英文在职证明、预约通知等资料，其中预约通知显示：申请者的个人申请号：×××ZHANGTIANHUI,此[个人申请号]将在签收受理中心内排队系统上显示，请您递交签证申请时主动出示此预约单，并将其提供给工作人员……。

一审庭审中，一审法院曾向北京远程睿智商务咨询有限公司（以下简称远程睿智公司）就张天慧办理签证事宜进行询问，远程睿智公司回函称：1.远程睿智公司受法国驻华使馆委托，办理中国公民到法国旅游签证服务，所需提供的申请材料可通过签证中心官网查询。根据法国驻华使馆受理旅游签证申请的要求，若签证申请人有正式工作单位，则需要提供申请人工作单位任职和同意申请人国外旅游的证明材料。在职人员：工作单位证明，由雇主出具的证明信，需使用公司正式的信头纸并加盖公章，签字，并明确日期及如下信息：任职公司的地址、电话和传真号码；任职公司签字人员的姓名和职务；申请人姓名、职务、收入和工作年限；访问目的；公司为申请人保留职位证明；费用承担方以及准假证明。2.经核查，2019年3月，远程睿智公司没有名为“高某”的员工，远程睿智公司不与任何代办机构或人员存在合作或委托代办关系。签证申请人可根据实际情况委托任意第三方公司或人员办理其签证申请，远程睿智公司无权干涉。3.远程睿智公司仅能确认×××该申请号曾于2019年3月21日来签证中心递交法国签证申请材料。但根据数据保护政策，远程睿智公司不留存签证申请人的任何材料和信息，所以无法得知该申请号是否与ZHANGTIANHUI的旅游签证申请相关联……。

柯惠公司不认可证据1至5的真实性及证明目的；认可证据6的真实性，并主张公司人事明确说明张天慧的主管是在6月“误批”了张天慧提交的2019年5月7日至9日、5月15日至30日的休假申请。柯惠公司不认可证据7的关联性，并主张该微信系张天慧与案外人的微信聊天记录，仅能看出办理签证事宜，但无法认定与本案具有关联性。柯惠公司不认可远程睿智公司回函的关联性及证明目的。

2.关于工资标准及支付情况。

张天慧主张其工资构成为：基本工资37463元+交通津贴2300元+餐费津贴500元+补充住房计划3746.29元，柯惠公司向其发放的2019年6月1日至6月20日期间工资的数额为10960.78元，该公司克扣其该月工资25916.41元。就其主张，张天慧提交2018年7月至2019年6月期间的员工薪资单，上述员工薪资单均载明：张天慧的基本工资为37463元，交通津贴为2300元，餐费津贴为500元。上述薪资单中的补充住房计划的金额为3619.17元至3746.29元不等。2018年7月的薪资单载明：年终双薪37463元，2019年6月的薪资单载明：无薪事假调整：-25916.41元。

柯惠公司认可前述证据的真实性，但不认可证明目的，并主张张天慧的工资构成为：37463元+交通津贴2300元+餐费津贴500元，因张天慧2019年5月存在旷工，因此扣除其薪资25916.41元。

3.关于年终双薪的情况。

张天慧主张双方对年终双薪进行了约定，支付周期为每年8月1日至次年7月31日，但柯惠公司未支付其2018年8月1日至2019年7月31日期间的年终双薪。就其主张，张天慧提交其2018年7月至2019年6月期间的员工薪资单，主要内容同其在“工资标准及支付情况”一节中提交的证据。柯惠公司认可该证据的真实性，但主张《员工手册》虽提及年终双薪，但手册系公司制度并非双方约定，双方签订的《劳动合同》未约定过年终双薪，因此不应向其支付。

另，一审经询，张天慧表示柯惠公司违法解除双方劳动关系后，其已到新的用人单位就职，故不再主张继续履行与柯惠公司的劳动合同，要求该公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金。

一审法院认为：解除劳动关系系对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重考虑对劳动者违纪行为的认定及处罚是否有理有据，是否得当。

本案中，柯惠公司主张张天慧未经批准擅自休年假，属于旷工，违反公司《员工手册》等制度的规定，故合法解除双方劳动关系，但现有证据显示张天慧曾在公司办公系统中提出2019年5月7日至5月9日、5月15日至5月30日的年休假申请，该公司于2019年6月对该申请进行了审批，柯惠公司虽主张系张天慧的主管“误批”，但其提交的证据尚不足以证明其主张，且张天慧提交的法国驻华使馆签证申请、其与柯惠公司相关工作人员的电子邮件、通话录音等证据，均可以看出柯惠公司对张天慧在上述期间休假并非完全不知情，现柯惠公司以其“误批”张天慧休假申请，张天慧系擅自休假系旷工为由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除，张天慧主张柯惠公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金，并无不妥。经核算，张天慧与柯惠公司解除劳动关系前12个月的月平均工资超过北京市2018年度职工月平均工资的三倍，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款、第四十八条、第八十七条的规定，该公司应支付张天慧违法解除劳动合同的赔偿金667311.75元（127107元/年÷12个月×3×10.5×2倍）。另，现确认双方劳动关系已于2019年6月20日解除，此后双方不存在劳动关系，故对张天慧主张2019年6月21日至2020年4月20日期间工资损失的请求，一审法院不予支持。

关于张天慧主张的2019年6月1日至2019年6月20日期间克扣工资的请求，一审法院认为，一审法院未采信柯惠公司关于张天慧存在2019年5月旷工情形的主张，因此该公司以此为由扣减张天慧的工资，缺乏事实与法律依据，该公司应向张天慧支付上述期间扣减的工资，故一审法院对张天慧的该项请求予以支持。

关于张天慧主张的年终双薪的情况，一审法院认为，柯惠公司提交的《员工手册》以及张天慧提交的薪资单均显示张天慧享有年终双薪，故一审法院对张天慧关于其享有年终双薪的主张予以采信，依据《员工手册》关于年底双薪的相关规定，结合张天慧的在职时间，经核算，柯惠公司应支付张天慧2018年8月1日至2019年6月20日期间的年终双薪33254.83元（37463元÷365天×324天）。

关于柯惠公司主张张天慧返还HP电脑及iPad平板电脑的主张，未经过仲裁前置，一审法院不予处理。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，判决：一、柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司于判决生效后七日内向张天慧支付违法解除劳动关系的赔偿金667311.75元；二、柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司于判决生效后七日内向张天慧支付自2019年6月1日至2019年6月20日期间扣减的工资25916.41元；三、柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司于判决生效后七日内向张天慧支付自2018年8月1日至2019年6月20日期间的年终双薪33254.83元；四、驳回张天慧的其他诉讼请求；五、驳回柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》（2017年修正）第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，当事人均未提交新证据。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为：综合当事人诉辩意见及本案查明事实，本案争议焦点系柯惠公司是否构成违法解除、是否应支付2019年6月扣减工资、是否应支付年终双薪。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。就劳动关系解除一节，柯惠公司上诉主张员工休假需事先获得主管批准，张天慧在未事先获批的情况下休假十五个工作日，根据《员工手册》规定属于严重违纪，柯惠公司系合法解除，但在案证据显示张天慧在办公系统中已提出相应年休假申请，柯惠公司管理人员亦对该申请进行了审批，且柯惠公司对张天慧休假事宜并非完全不知情。柯惠公司虽称该审批系误批，但其提交的证据不足以证明其主张，且柯惠公司作为具有管理职责的用人单位应负有审慎注意义务，此不足以作为撤销审批的充分事由，故，柯惠公司以张天慧存在旷工属于严重违纪为由解除劳动关系，缺乏事实依据，其行为构成违法解除，一审法院认定柯惠公司应支付张天慧违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。就2019年6月工资一节，基于对柯惠公司违法解除劳动关系的认定，柯惠公司以张天慧存在旷工为由扣减工资，缺乏依据，一审法院认定柯惠公司应支付张天慧2019年6月扣减工资，并无不当。就年终双薪一节，根据柯惠公司《员工手册》及张天慧提交的薪资单均显示张天慧享有年终双薪，一审法院采信张天慧的主张，认定柯惠公司应支付张天慧相应年终双薪，并无不当。

综上所述，柯惠公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》（2021年修正）第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。